Fiscalité du travail en formule hybride
Une présentation de
Par Meryam Smires, CPA
Avec l’usage croissant du télétravail et le retour progressif au bureau, les gestionnaires doivent souvent mettre en place une politique claire. Celle-ci précise notamment les journées obligatoires en présentiel, le nombre de personnes présentes sur les lieux au même moment, l’application d’une rotation entre les employés ou encore les règles permettant une interaction entre ceux-ci pour maintenir une cohésion et un esprit d’équipe.
Cette politique des ressources humaines doit être rédigée en tenant compte des conséquences fiscales selon le lieu de travail des employés. Par exemple, s’ils s’installent dans un autre pays que le Canada ou encore à l’extérieur de la province de présence de l’employeur. Dans tous les cas, il est important que les employés informent leur employeur de leur plan afin d’analyser les conséquences de leur décision.
Télétravail à l’étranger
Plusieurs questions se doivent d’être abordées pour éviter les surprises pour les employeurs :
- L’existence d’une convention fiscale dans le pays d’accueil ;
- Les règles régissant le lien employé-employeur ;
- Le cadre juridique et fiscal de ce pays tiers : que ce soit l’application des déductions à la source, les taxes de vente, les taxes corporatives ou de succursales ;
- L’obligation d’offrir une assurance médicale ou d’invalidité.
L’employé pourrait aussi se retrouver avec de nouvelles obligations fiscales à la suite de sa décision. Il est donc primordial que ces discussions et échanges soient faits de concert.
Télétravail à partir du Canada
Même si les employés continuent de travailler à partir du Canada, un impact fiscal est possible. Selon le rôle et la responsabilité de l’employé, il est important de s’assurer que l’employeur n’a pas un nouvel établissement à la suite de la décision de son employé.
Télétravail à partir du Québec
Par ailleurs, si le lieu de travail est dans la même province que l’employeur, certaines dépenses remboursées par ce dernier (stationnement, internet, téléphone) doivent être analysées pour s’assurer qu’elles représentent un avantage imposable pour l’employé et de la déductibilité pour l’employeur.
Pour la période du 15 mars 2020 au 31 décembre 2022, L’Agence du revenu du Canada (ARC) a mis en place des allègements pour éviter un avantage imposable, à certaines conditions :
Remboursement par l’employeur d’un montant maximum de 500 $ par employé si :
- La présentation d’une pièce justificative à propos des dépenses encourues et remboursées est nécessaire pour permettre le travail à domicile ;
- Les dépenses sont liées à des équipements informatiques (écran, imprimante) ;
- Les dépenses sont liées à des équipements de bureau (chaise, table de travail) ;
- Le montant est pour la période complète et non un plafond annuel.
Stationnement fourni par l’employeur si :
- L’employeur fournit le stationnement sur le lieu habituel du travail et que ce lieu est fermé en raison de la COVID-10 ;
- L’employeur exige le télétravail ;
- L’employeur permet de travailler à la maison en raison de la COVID-19.
Il faut également noter que Revenu Québec a annoncé une harmonisation avec les mesures d’allègement de l’ARC pour la période du 15 mars 2020 au 31 décembre 2021 seulement pour l’instant, et ce, pour les deux mesures mentionnées ci-dessus.
Formulaires fiscaux
Par ailleurs, les formulaires fiscaux (T2200S et TP64.3) sont toujours offerts pour les dépenses d’emploi liées au travail à domicile à cause de la COVID-19, en 2021. Les employés peuvent choisir entre la méthode à taux fixe temporaire et la méthode détaillée. L’employeur, quant à lui, devra fournir ces derniers à la demande de l’employé. Il est à noter que ces dépenses sont admissibles seulement si les employés ont travaillé plus de 50 % du temps à domicile, et ce, pour une période de quatre semaines consécutives sans interruption en 2021.
Impacts pour les employés :
Du côté de l’employé, une déduction maximale de 500 $ est maintenue pour la méthode du taux fixe temporaire. La méthode détaillée, quant à elle, sera calculée en fonction des dépenses admissibles non remboursées par l’employeur (loyer, électricité, internet, téléphone).
Comme vous pouvez le constater, les détails sont nombreux. N’hésitez pas à consulter un CPA pour y voir plus clair.
